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Le cause di risoluzione del rapporto di lavoro ed il contratto a tutele crescenti. In evidenza

Mag 12 2017

La risoluzione del rapporto di lavoro interrompe il rapporto di lavoro e può avvenire:
- per dimissioni;
- per scadenza del termine nei contratti a tempo determinato;
- per licenziamento, in caso in cui si verifica un giustificato motivo oggettivo o soggettivo oppure una giusta causa;
- per mutuo consenso tra le parti;
In caso di risoluzione del rapporto a tempo indeterminato, escluso il caso di giusta causa, dovranno essere osservati i termini di preavviso fissati dai C.c.n.l..
Al lavoratore, al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, oltre alla retribuzione di competenza dell'ultimo periodo di paga, devono essere riconosciuti anche tutti i ratei delle mensilità aggiuntive maturate e ancora non liquidate, i giorni di ferie e i permessi retribuiti maturati ed ancora non goduti, il trattamento di fine rapporto e l'eventuale indennità sostitutiva del preavviso.
Approfondiamo alcuni aspetti relativi al licenziamento che è l’atto con cui il datore di lavoro risolve il rapporto di lavoro.
Esistono diverse motivazioni che possono dare origine al licenziamento:
• giusta causa
• giustificato motivo soggettivo
• giustificato motivo oggettivo
• licenziamento orale (o verbale)
• licenziamento in maternità o in conseguenza del matrimonio
Vediamo in sintesi di cosa si tratta:
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Si ha nel caso di un comportamento del lavoratore che costituisca grave violazione ai propri obblighi contrattuali, tale da ledere il rapporto di fiducia tra le parti e che non consente la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro (c.c. 2119); il rapporto vienepertanto immediatamente troncato senza l’erogazione dell’indennità di preavviso.
Quello per giusta causa pertanto, rappresenta il licenziamento disciplinare per eccellenza e dovrà essere necessariamente preceduto dall’obbligatorio procedimento disciplinare ed in particolare dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito” al fine di consentire al dipendente una adeguata difesa.
I contratti collettivi elencano normalmente le ipotesi ed i fatti ritenuti tali da costituire giusta causa di licenziamento.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
Rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro. E’ rappresentato da comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso. E' soggetto ad una specifica procedura, la cui violazione rende nullo il licenziamento stesso.
Vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente.
Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di “scarso rendimento”, costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a presentare le proprie memorie difensive.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
E’ rappresentato da ragioni inerenti l’organizzazione del lavoro dell’impresa.
Costituisce pertanto GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività od il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo “ripescaggio”, ovvero la ricollocazione del medesimo in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento.
Vengono ricondotti alla figura del giustificato motivo oggettivo anche le ipotesi in cui il lavoratore perda, non per propria colpa, le capacità necessarie a svolgere le mansioni per cui venne assunto; tale ipotesi tuttavia è stata più volte oggetto di controversie giudiziarie è quindi estremamente importante che sia un esperto (ufficio vertenze sindacale o studio legale specializzato in diritto del lavoro) a considerare nel merito le motivazioni addotte, così da verificarne l'attendibilità.

Dal 07 marzo 2015 è stato introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento illegittimo.
Il 7 marzo 2015 è entrato in vigore il Decreto legislativo n. 23/2015, attuativo del c.d. Jobs Act (Legge n. 183 del 2014), riguardante il “contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”.
Il decreto introduce un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento illegittimo, destinato a sostituire la disciplina prevista dall’art. 18 della Legge n. 300 del 1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori); detto regime è applicato ai soli lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 aprile 2015.
Rispetto alle tutele offerte dall’art. 18, peraltro già fortemente depotenziate dalla riforma del 2012 (c.d. Legge Fornero), la nuova disciplina restringe ulteriormente le ipotesi di reintegrazione del lavoratore, individuando in caso di licenziamento illegittimo il pagamento di un’indennità risarcitoria quale sanzione principale applicabile.
L’espressione “tutele crescenti” fa in particolare riferimento alle modalità di calcolo di detta indennità, il cui ammontare è parametrato all’anzianità di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento.
In base alla nuova disciplina, la reintegrazione resta solo per:
i licenziamenti discriminatori;
i licenziamenti nulli per espressa previsione di legge;
i licenziamenti orali;
i licenziamenti in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore;
i licenziamenti disciplinari in relazione ai quali sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
Il decreto si occupa anche dei dipendenti dei datori di lavoro che non raggiungono le soglie numeriche richieste per l’applicazione dell’art. 18 (quindi sotto i 15 dipendenti) e 

prevede che, nei confronti di tali lavoratori, trovi applicazione il medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, con due significative differenze: è esclusa la reintegrazione nell’ipotesi del licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale e la tutela economica risulta sostanzialmente dimezzata.
Vale a dire che, in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore occupato presso un datore di lavoro minore, la reintegrazione varrà solo nelle ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo, orale e per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore .
Negli altri casi, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un indennizzo economico, pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio e con un limite massimo di 6 mensilità.

Tra le novità introdotte dal decreto c’è anche una nuova procedura conciliativa , che ha l’obiettivo di rendere più rapida la definizione del contenzioso sul licenziamento, e che prevede l’immediato pagamento, da parte del datore di lavoro, di un indennizzo in una misura compresa tra 2 e 18 mensilità. Per favorire questo tipo di soluzione, il legislatore ha peraltro previsto che detto indennizzo non costituisce reddito imponibile per il lavoratore e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

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Antonio Romano

Lo StudioRomano@ssociatiè una società di commercialisti che opera da oltre 20 anni nel settore della Consulenza del Lavoro.

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