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Antonio Romano

Antonio Romano

Lo StudioRomano@ssociatiè una società di commercialisti che opera da oltre 20 anni nel settore della Consulenza del Lavoro.

URL del sito web: http://www.romanoassociati.it

La risoluzione del rapporto di lavoro interrompe il rapporto di lavoro e può avvenire:
- per dimissioni;
- per scadenza del termine nei contratti a tempo determinato;
- per licenziamento, in caso in cui si verifica un giustificato motivo oggettivo o soggettivo oppure una giusta causa;
- per mutuo consenso tra le parti;
In caso di risoluzione del rapporto a tempo indeterminato, escluso il caso di giusta causa, dovranno essere osservati i termini di preavviso fissati dai C.c.n.l..
Al lavoratore, al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, oltre alla retribuzione di competenza dell'ultimo periodo di paga, devono essere riconosciuti anche tutti i ratei delle mensilità aggiuntive maturate e ancora non liquidate, i giorni di ferie e i permessi retribuiti maturati ed ancora non goduti, il trattamento di fine rapporto e l'eventuale indennità sostitutiva del preavviso.
Approfondiamo alcuni aspetti relativi al licenziamento che è l’atto con cui il datore di lavoro risolve il rapporto di lavoro.
Esistono diverse motivazioni che possono dare origine al licenziamento:
• giusta causa
• giustificato motivo soggettivo
• giustificato motivo oggettivo
• licenziamento orale (o verbale)
• licenziamento in maternità o in conseguenza del matrimonio
Vediamo in sintesi di cosa si tratta:
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Si ha nel caso di un comportamento del lavoratore che costituisca grave violazione ai propri obblighi contrattuali, tale da ledere il rapporto di fiducia tra le parti e che non consente la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro (c.c. 2119); il rapporto vienepertanto immediatamente troncato senza l’erogazione dell’indennità di preavviso.
Quello per giusta causa pertanto, rappresenta il licenziamento disciplinare per eccellenza e dovrà essere necessariamente preceduto dall’obbligatorio procedimento disciplinare ed in particolare dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito” al fine di consentire al dipendente una adeguata difesa.
I contratti collettivi elencano normalmente le ipotesi ed i fatti ritenuti tali da costituire giusta causa di licenziamento.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
Rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro. E’ rappresentato da comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso. E' soggetto ad una specifica procedura, la cui violazione rende nullo il licenziamento stesso.
Vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente.
Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di “scarso rendimento”, costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a presentare le proprie memorie difensive.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
E’ rappresentato da ragioni inerenti l’organizzazione del lavoro dell’impresa.
Costituisce pertanto GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività od il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo “ripescaggio”, ovvero la ricollocazione del medesimo in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento.
Vengono ricondotti alla figura del giustificato motivo oggettivo anche le ipotesi in cui il lavoratore perda, non per propria colpa, le capacità necessarie a svolgere le mansioni per cui venne assunto; tale ipotesi tuttavia è stata più volte oggetto di controversie giudiziarie è quindi estremamente importante che sia un esperto (ufficio vertenze sindacale o studio legale specializzato in diritto del lavoro) a considerare nel merito le motivazioni addotte, così da verificarne l'attendibilità.

Dal 07 marzo 2015 è stato introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento illegittimo.
Il 7 marzo 2015 è entrato in vigore il Decreto legislativo n. 23/2015, attuativo del c.d. Jobs Act (Legge n. 183 del 2014), riguardante il “contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”.
Il decreto introduce un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento illegittimo, destinato a sostituire la disciplina prevista dall’art. 18 della Legge n. 300 del 1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori); detto regime è applicato ai soli lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 aprile 2015.
Rispetto alle tutele offerte dall’art. 18, peraltro già fortemente depotenziate dalla riforma del 2012 (c.d. Legge Fornero), la nuova disciplina restringe ulteriormente le ipotesi di reintegrazione del lavoratore, individuando in caso di licenziamento illegittimo il pagamento di un’indennità risarcitoria quale sanzione principale applicabile.
L’espressione “tutele crescenti” fa in particolare riferimento alle modalità di calcolo di detta indennità, il cui ammontare è parametrato all’anzianità di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento.
In base alla nuova disciplina, la reintegrazione resta solo per:
i licenziamenti discriminatori;
i licenziamenti nulli per espressa previsione di legge;
i licenziamenti orali;
i licenziamenti in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore;
i licenziamenti disciplinari in relazione ai quali sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
Il decreto si occupa anche dei dipendenti dei datori di lavoro che non raggiungono le soglie numeriche richieste per l’applicazione dell’art. 18 (quindi sotto i 15 dipendenti) e 

prevede che, nei confronti di tali lavoratori, trovi applicazione il medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, con due significative differenze: è esclusa la reintegrazione nell’ipotesi del licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale e la tutela economica risulta sostanzialmente dimezzata.
Vale a dire che, in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore occupato presso un datore di lavoro minore, la reintegrazione varrà solo nelle ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo, orale e per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore .
Negli altri casi, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un indennizzo economico, pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio e con un limite massimo di 6 mensilità.

Tra le novità introdotte dal decreto c’è anche una nuova procedura conciliativa , che ha l’obiettivo di rendere più rapida la definizione del contenzioso sul licenziamento, e che prevede l’immediato pagamento, da parte del datore di lavoro, di un indennizzo in una misura compresa tra 2 e 18 mensilità. Per favorire questo tipo di soluzione, il legislatore ha peraltro previsto che detto indennizzo non costituisce reddito imponibile per il lavoratore e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

In collaborazione con l’Ordine dei Dottori Commercialisti di Nola lo Studio ospita presso la propria sede alcuni gruppi di studenti dell’Istituto di Istruzione Secondaria Superiore Luca Pacioli di Sant’Anastasia (Na) nell’ambito del progetto di alternanza scuola-lavoro.
Inoltre i soci dello Studio in collaborazione con l’associazione professionale ACECCLA svolgono attività di formazione nell’ambito del progetto di alternanza scuola-lavoro presso il liceo scientifico “Alfonso Maria de Liguori”.
L'alternanza scuola-lavoro è un percorso formativo e consiste nella realizzazione di percorsi progettati, attuati, verificati e valutati, sotto la responsabilità dell'istituzione scolastica o formativa, sulla base di apposite convenzioni con le imprese, o con le rispettive associazioni di rappresentanza, disponibili ad accogliere gli studenti per periodi di apprendimento in situazione lavorativa, che non costituiscono rapporto individuale di lavoro.
Lo Studio ritiene che l'alternanza scuola-lavoro rappresenti un'esperienza formativa innovativa per unire sapere e saper fare, orientare le aspirazioni degli studenti ed aprire didattica e apprendimento al mondo esterno (una scuola collegata con il mondo del lavoro).

agevolazioni assunzioni e rispetto delle regoleAl fine di usufruire delle più note misure agevolative previste per le assunzioni è indispensabile il rispetto di una serie di condizioni:

 - rispetto delle norme inerenti la sicurezza sui luoghi di lavoro: la Corte di Cassazione, con la sentenza 23989 del 2016, ha confermato il principio per cui è sufficiente che si sia verificata una violazione delle norme previste dal D.Lgs. n.81/2008 e successive modifiche, o dei successivi decreti legislativi attuativi di direttive comunitarie in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, affinchè l’impresa sanzionata perda anche le agevolazioni contributive inerenti eventuali assunzioni, e ciò pure nel caso in cui la sanzione abbia valore inferiore ad euro 2.582,28.

E’ pertanto importante che ogni impresa verifichi il rispetto dei principali adempimenti in materia di sicurezza tra cui ricordiamo:
- nomina e formazione del RSPP;
- nomina e formazione degli addetti al Primo Soccorso e alla Prevenzione Incendi;
- redazione del documento di valutazione dei rischi (la semplice autocertificazione non è più valida);
- formazione di tutti i lavoratori (compresi lavoratori con contratto di lavoro intermittente o a voucher);
- nomina del Medico Competente e attivazione della sorveglianza sanitaria (ove previsto dalla normativa vigente).
E' inoltre previsto il rispetto di ulteriori condizioni:
- regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale (l’Inps richiede il Durc interno, verificando mensilmente la correttezza contributiva. Se il sistema rileva delle irregolarità, l’azienda (o l’intermediario) viene avvisata (preavviso di Durc interno negativo) tramite Pec ed invitata a regolarizzare, nel termine di 15 giorni decorrente dal ricevimento della Pec. Nel frattempo il semaforo diventa giallo. Se, nei termini previsti, non interviene la regolarizzazione, si forma il Durc negativo e, conseguentemente, il semaforo diviene rosso. Per quel mese stop ai benefici;
- rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli di secondo livello, qualora presenti;
- rispetto del diritto di precedenza nell'assunzione di un lavoratore (anche in somministrazione).

I tirocini formativi e di orientamento rappresentano un incentivo per le aziende ed una opportunità per i giovani

Il tirocinio formativo e di orientamento, detto anche stage, è promosso in favore di coloro che hanno già assolto il diritto-dovere di istruzione e formazione, e consiste in una esperienza di lavoro e di formazione che mira ad agevolarne l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro attraverso un'esperienza professionale presso un'azienda, un ente pubblico o uno studio professionale.
Nell'attuale contesto di riduzione degli incentivi alle assunzioni il tirocinio è uno strumento estremamente vantaggioso per le imprese utilizzabile per la selezione del personale in vista di eventuali assunzioni. Esso infatti non si configura come un rapporto di lavoro, non prevede una retribuzione, né l'obbligo di assunzione finale del tirocinante bensì l'obbligo di corrispondere al tirocinante un'indennità di partecipazione il cui importo minimo è fissato dal Regolamento della Regione Campania n.7/2013 in € 400 mensili. L'indennità di partecipazione ha natura fiscale di reddito assimilato al reddito di lavoro dipendente ma non è soggetta a contribuzione previdenziale.
Al termine del tirocinio l'azienda è tenuta solo a certificare l'esperienza svolta dal tirocinante, che può avere valore di credito formativo.
Il soggetto ospitante assicura il tirocinante contro gli infortuni sul lavoro presso l'INAIL, nonché per la responsabilità civile presso una compagnia assicurativa operante nel settore.
Per il giovane costituisce un'occasione di conoscenza diretta del mondo del lavoro, oltre che di acquisizione di una specifica professionalità, che gli permette di verificare se vi è affinità tra la propria preparazione e la posizione a cui si aspira, apprendendo sul campo le competenze necessarie al lavoro che si vorrebbe fare e percependo, tra l'altro, un'indennità di partecipazione.
I tirocini di cui stiamo parlando, che non si svolgono nell'ambito di un percorso formale di istruzione secondaria o universitaria o di un corso di formazione professionale, sono definiti tirocini extracurriculari e sono una misura di politica attiva del lavoro che consiste in un periodo di formazione con inserimento in un contesto produttivo e di orientamento al lavoro svolto presso datori di lavoro pubblici o privati.
L'attivazione di un tirocinio richiede la predisposizione e la sottoscrizione di una convenzione tra un soggetto promotore da individuarsi fra quelli autorizzati dalla normativa (centri per l'impiego, università, istituzioni scolastiche statali e non, cooperative sociali, ecc) e un soggetto ospitante (l'azienda che ospiterà il tirocinante) corredata di un progetto formativo e di orientamento che indichi gli obiettivi, i tempi e le modalità di svolgimento del tirocinio.
La percezione dell'indennità di partecipazione non comporta la perdita dello stato di disoccupazione eventualmente posseduto dal tirocinante.
I tirocini possono essere promossi anche a favore degli immigrati nell'ambito dei decreti flussi (previsti dall'articolo 27, lettera f), Testo Unico 286 del 1998).
La durata massima del tirocinio varia a seconda del beneficiano ed è così stabilita:
4 mesi - per studenti di scuola secondaria
6 mesi - per inoccupati o disoccupati ivi compresi i lavoratori in mobilità, per allievi di istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, studenti frequentanti attività formative post-diploma o post-laurea (anche nei 18 mesi successivi al conseguimento del titolo corrispondente alla formazione seguita)
12 mesi - per studenti universitari (inclusi studenti di corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca, scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione, nonché scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione post-secondari anche non universitari, anche nei 18 mesi successivi al conseguimento del titolo corrispondente alla formazione seguita)
12 mesi - per persone svantaggiate ai sensi della legge 381/91
24 mesi - per disabili
Il numero massimo di tirocini attivabili contemporaneamente
è correlato al numero di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza presso il soggetto ospitante:
a) per i soggetti ospitanti che hanno un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso fra uno e quattro, massimo 1 tirocinante;
b) per i soggetti ospitanti che hanno un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso fra cinque e otto, massimo 2 tirocinanti;
d) per i soggetti ospitanti che hanno un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso fra nove e dodici, massimo 3 tirocinanti;
e) per i soggetti ospitanti che hanno un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso fra tredici e sedici, massimo 4 tirocinanti;
f) per i soggetti ospitanti che hanno un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso fra diciassette e venti, massimo 5 tirocinanti;
g) per i soggetti ospitanti che hanno oltre venti dipendenti a tempo indeterminato, un numero di tirocinanti a partire da sei non superiore al 20 per cento dell'organico a tempo indeterminato.

Se sei un'azienda o un professionista interessato all'attivazione di un tirocinio contattaci.

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